Notre plan d’actions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Néolithe a besoin de femmes et d’hommes engagés, convaincus que l’industrie peut être un moteur pour accélérer la lutte contre le réchauffement climatique.
Afin que chacun puisse s’épanouir dans son projet professionnel, à l’image de son challenge, Néolithe offre à chaque collaborateur, la possibilité d’une carrière avec de multiples opportunités.
Néolithe propose dans son développement, à chacune et chacun, les mêmes conditions d’entrées avec des rémunérations et possibilités d’évolutions internes égales pour toutes et tous.
L’égalité professionnelle hommes/femmes chez Néolithe
L’index égalité professionnelle a évolué de manière favorable entre 2022 et 2023. Néolithe souhaite continuer à s’inscrire dans cette dynamique en faveur de l’égalité professionnelle et s’engage à poursuivre ses efforts pour y parvenir.
Le présent plan d’actions est établi en application de l’article L2242-3 du Code du travail, portant obligation aux entreprises de plus de 50 salariés, dépourvues d’organisations syndicales représentatives, d’établir annuellement un plan d’actions destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au regard du résultat de l’index, le plan d’actions est orienté dans les trois domaines suivants :
- La rémunération,
- Le recrutement et la promotion interne,
- L’articulation vie professionnelle/vie familiale.
La rémunération
L’égalité salariale :
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur l’expérience et les compétences requises pour le poste.
Réduction des écarts de rémunération :
Diagnostic : l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes indique que l’écart de rémunération n’a pas diminué entre les femmes et les hommes. Cependant, la notation concernant l’écart du taux d’augmentations individuelles est meilleure, c’est-à-dire que l’écart d’augmentations réduit l’écart de rémunération.
Objectif : réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Action(s) à mettre en œuvre et suivi :
- Attribuer des augmentations individuelles favorable à l’égalité professionnelle femmes-hommes,
- Mise en place d’une analyse annuelle des différences salariales adaptée à l’évolution de la convention collective (critères : classe d’emploi, genre, âge).
Le recrutement et la promotion interne
La représentation des femmes dans le secteur industriel :
Diagnostic : la branche de la métallurgie est l’une des moins féminisées de l’interindustrie française avec 22% de femme contre 29% en moyenne*. Recruter des femmes est donc plus complexe que dans d’autres secteurs d’activités.
*Part des salariés par sexe – DARES 2017
Objectif : promouvoir le secteur industriel auprès du public féminin.
Action(s) à mettre en œuvre et suivi :
- Participer à, au moins, une action pour favoriser l’intégration des femmes dans le secteur industriel.
La promotion interne :
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolutions professionnelles.
La représentation des femmes dans les postes de managers et au CODIR :
Diagnostic : l’index égalité professionnelle femmes-hommes montre que dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, seul les hommes sont représentés.
Objectif : augmenter la représentation des femmes dans les postes de managers (dont représentation au CODIR).
Action(s) à mettre en œuvre et suivi :
- Favoriser l’intégration de femmes dans les postes de managers par la promotion interne ou le recrutement externe.
Articulation vie professionnelle/vie familiale
Articulation des temps de vie :
L’équilibre vie professionnelle et vie familiale peut être également un enjeu d’égalité. Les contraintes personnelles et notamment d’ordre familial peuvent avoir un impact sur l’évolution professionnelle.
Favoriser l’équilibre entre les différents temps de vie :
Diagnostic : la moyenne d’âge de Néolithe est de 34 ans. La part des mères qui accouchent entre 30 et 34 ans est passée de 26% en 1991 à 36% en 2021, et celle des mères âgées de 35 ans ou plus de 13% à 27%. En 2020, environ un tiers des pères étaient âgés de 30 à 34 ans à la naissance de leur enfant (33,3%) et plus des trois quarts avaient entre 25 et 39 ans*. La parentalité sera donc un sujet impactant pour Néolithe dans les prochaines années.
*Source : rapports d’évaluation des politiques de sécurité sociale (REPSS)
Objectif : favoriser l’articulation vie professionnelle et vie familiale pour tous les salariés devenus parents.
Action(s) à mettre en œuvre et suivi :
- Réalisation d’un entretien au retour de congé paternité au même titre que le congé maternité,
- Améliorer la prise en charge des jours enfants malades.
Notre index égalité hommes/femmes de 2023
